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Jérôme BENBIHI

Comprendre la génération Z

 

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La génération Z va bientôt représenter 20 % de la population active en France. Ces jeunes ultra connectés nés à partir de 1995, imposent une remise en cause du management de l’entreprise et de ses collaborateurs.

Quelles sont donc les particularités et le comportement de cette génération, porteuse d’une révolution à l’intérieur même de la société ?  C’est ce que propose de décrypter le livre « La génération Z en entreprise : des Z consommateurs aux Z collaborateurs », 2018, écrit pas Elodie Gentina et Marie-Eve Delécluse, spécialiste en compétence intergénérationnelle. Cet ouvrage présente la façon dont les nouveaux modes de consommation propres aux Z sont des clés pour leurs futurs managers en entreprise. Il s’appuie sur une étude menée auprès de plus de 2 300 jeunes sur leur perception de l’entreprise de demain, ainsi que sur de nombreux cas, enquêtes, témoignages, interviews d’experts et de dirigeants d’entreprise.

Le livre répond à des questions importantes comme : Qu’est-ce que la génération Z, quelles sont ses particularités ? Quels comportements adopte-t-elle dans la sphère sociétale et plus particulièrement dans la société de consommation ? Comment ces comportements se traduisent-ils dans la sphère
professionnelle ? Comment l’entreprise peut-elle répondre aux aspirations de cette nouvelle génération ?

Nommée également génération C (pour Communication, Collaboration, Connexion et Créativité), la génération Z a grandi avec la technologie et les réseaux sociaux. Et cet avènement des nouvelles technologies a contribué à donner plus de pouvoir aux jeunes au sein de leur famille. Ils montrent par exemple à leurs parents de la génération X comment se servir des nouvelles technologies. Comme le dit Elodie Gentina dans une interview pour Forbes, au-delà de la perspective sociodémographique, et donc de l’âge, la génération Z se définit « selon une perspective ethnologique (les rapports de filiation, la relation parents enfants) et la perspective sociologique (le fait que les jeunes de la même tranche d’âge aient traversé des expériences et des événements historiques communs, ayant une vision du monde semblable et un mode de pensée commun). » Afin de comprendre les différences de comportements des Z, à la fois dans la société et dans l’entreprise, l’auteure propose d’observer l’origine, la famille, premier agent de socialisation où les méthodes de socialisation et les modes d’éducation diffèrent.

Parmi les facteurs qui participent à la construction de la génération Z, on peut citer la multiplication de familles déstructurées, recomposées, ou les nouvelles relations plus égalitaires entre parents et enfants. Quant à la perspective sociologique, les Z, tout comme les Y, connaissent la crise sociale, politique et identitaire.

En effet, les Z ont des aspirations contradictoires, « ils sont partagés entre la quête de liberté et la quête sociale, le fait d’être rebelle et la quête identitaire, le désinvestissement et l’engagement… ils ont nouveau rapport à la compétence et au savoir, à la fidélité, non plus absolue mais choisie, et d’un nouveau rapport au lien social, combinant le virtuel et le physique ».

Pour comprendre le rapport des jeunes à l’entreprise, Elodie Gentina et Marie-Eve Delécluse ont effectué des entretiens auprès de plus de 2 300 jeunes entre 15 et 22 ans. Constat : le premier critère pour intégrer une entreprise, c’est la bonne ambiance ! L’environnement est en effet essentiel pour cette génération. Ils veulent s’épanouir au sein de l’équipe, mêlant travail et plaisir. Les Z n’aiment pas la routine et préfèrent mener une vie pleine de défis, de nouveautés et de changements. Ils ont besoin d’être motivés et passionnés par ce qu’ils font, et ils apprendront volontiers, beaucoup plus facilement que s’ils ne le sont pas.

Le second critère pour intégrer une entreprise, c’est la volonté de progresser rapidement. « Les Z ont un rapport à la connaissance basée sur l’expérimentation, essai, erreur. Ils ont d’ailleurs un rapport décomplexé à l’erreur, pour eux il faut essayer, se tromper pour réussir, et le manager leader est pour eux celui qui fait et non celui qui sait. Ils ont besoin de feedback, d’être accompagnés. » Il ne faut pas être un manager directif, mais au contraire, il faut les soutenir, leur faire confiance et les faire grandir. Pour les fidéliser, l’employeur devra réellement travailler sur le bien-être dans l’entreprise, à repenser différemment la façon dont on approche le salarié, et adapter son management.

Enfin, l’entreprise doit démontrer dans quelle mesure le jeune candidat à tout intérêt à la rejoindre. Car, si l’entreprise ne répond pas aux valeurs des Z, elle ne saura pas les fidéliser.

Article publié sur LinkedIn

 

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