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Jérôme BENBIHI

Générations Y et Z : nouveau management ?

Depuis une trentaine d’années le monde de travail a considérablement évolué : l’outil informatique est présent et indispensable à tous les niveaux d’une entreprise, en matière de communication les réseaux sociaux ont changé le rapport des consommateurs aux marques, et l’arrivée des générations Y et Z modifie les façons de travailler ainsi que le rapport au management. Certains décrivent ces générations comme peu dociles, qui exigent un nouveau management entrepreneurial. Selon Nicolas Sadirac - fondateur de L'École pour l'informatique et les nouvelles technologies (Epitech) et directeur général de l’école 42 (un groupement de deux établissements privés d’autoformation en informatique en France et aux États-Unis - la génération Z a « un rapport décomplexé à l'erreur ! Pour eux, c'est normal de se tromper : ils ne diabolisent pas l'échec comme les autres générations ».

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Qui sont ces jeunes diplômés et étudiants qui alimentent ces derniers temps les débats, en quoi sont-ils si différents et comment faut-il les manager ? Le cabinet Universum a réalisé une étude auprès de 18 000 étudiants et jeunes diplômés avec première expérience professionnelle dans 19 pays.

Voici quelques explications de ce qu’on appelle génération Y et Z :
La génération Y, appelée aussi « digital natives » est celle des personnes nées entre 1980 et 1995 qui ont grandi devant la télévision, dans un monde où l'ordinateur personnel, le jeu vidéo et l'Internet sont devenus de plus en plus importants et accessibles.
Pour cette génération l'autorité n'est pas toujours synonyme de compétence. Ils n'ont pas peur de se comparer aux autres, et sont autant à l'aise pour communiquer à l'aide des technologies que directement. C'est en partie à elle que l'on doit la vague des start-uppers de l'économie collaborative, de la disruption et de l'ubérisation et les initiatives menées pour mettre un terme à la hiérarchie pyramidale. Ils ont besoin d’une progression rapide, horaires plus flexibles, formation continue, liberté et autonomie.

Née entre 1997 et 2002 la génération Z est aussi nommée Génération C (Communication, Collaboration, Connexion et Créativité). Connectée en permanence, cette génération a grandi avec la technologie et les réseaux sociaux, les Blogs, les sites de partage de vidéos, les quotidiens sur Internet. Ils font plus confiance à ces médias dits récents qu'aux "traditionnels", qu'ils jugent facilement manipulables, d'autant plus que leur intérêt et leur confiance pour les institutions sont faibles, voire inexistantes.
Ils maîtrisent parfaitement les outils informatiques (ordinateurs, GPS, téléphones portables). Cette génération supprime la barrière entre vie personnelle et vie professionnelle et refuse la notion d’heures de travail.

Néanmoins les conclusions tirées de l'étude Universum rassurent que le management n'a pas à être modifié pour chaque génération car elles peuvent s'adapter à la culture de l'entreprise. Toutefois, il faut s’assurer dès l’entretien d’embauche que les valeurs sont partagées car 50% de jeunes ont indiqué avoir peur que leur emploi ne corresponde pas à leur personnalité. Aussi, 53% des jeunes diplômés avec expérience professionnelle (génération Y) avouent qu'ils ont "peur" ou "très peur" de stagner sans perspectives d'évolution dans leur emploi. Un sentiment partagé par 47% des membres de la génération X interrogés (34-52 ans).

N’oubliez pas que pour motiver vos employés et conserver les talents, il faut leur éviter le stress et le salaire insatisfaisant. D'après le chercheur belge Tinne Vander Elst, le stress et l'insécurité à un poste n'ont aucun impact bénéfique sur le travail et sont à proscrire : "Des recherches révèlent que le sentiment d'insécurité dans son emploi a un impact négatif sur la santé physique et mentale, augmente les risques de burn-out, fait baisser le niveau de satisfaction au travail et diminue les performances. Un sentiment d'insécurité dans son poste, aussi minime soit-il, ne peut être bénéfique. Si vous êtes anxieux, déprimé, il vous sera difficile d'être productif et créatif."
L’étude Universum rapporte que ces générations voient l'entrepreneuriat comme une opportunité et une libération plutôt que comme une contrainte et préfèrent quitter une entreprise plutôt que d'y être malheureux toute sa vie.
Seuls 10 à 12% des trois générations (X, Y et Z) pensent à travailler pour une organisation privée et 4 à 6% pour une entreprise publique. Ils voient toujours en ces organisations une source de sécurité financière mais aussi une certaine inertie. Raison pour laquelle les grands groupes créent des cellules "d'agilité" pour retenir les talents et leur offrir un environnement de travail propice, à l'instar du courant "Silicon Valley" qui se répand dans les espaces de travail en France.
Finalement ces jeunes générations arrivent sur le marché du travail plutôt optimistes quant aux changements qui peuvent être opérés autour d'elles ou grâce à elles.

Leur valeur et leur impact sur l'avenir de l'entreprise doivent leur être communiqués pour qu'elles s'impliquent. A cet effet, elles réclament davantage de transparence, moins de hiérarchie et plus de collaboratif.

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