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Jérôme BENBIHI

Télétravail : les règles à respecter

 Teletravail 580 10 2020Jérôme BENBIHI CEO, ADENIS
 

L’annonce du confinement a été une surprise pour tout le monde. Très vite, les entreprises ont dû s’organiser et mettre en place le télétravail, souvent sans en connaître les règles, qui pourtant sont nombreuses, notamment en termes de durée. Aujourd’hui, plusieurs mois après, il est temps pour les entreprises d’appréhender le télétravail dans le cadre de son régime juridique. On vous en dit plus…

Force est de constater que partout en France et dans le monde, le télétravail s’est démocratisé. En Europe, 4 salariés sur 10 ont été en situation de télétravail durant la crise sanitaire, près de 38% en France.

Sur le plan juridique, le télétravail s’assimile au travail à domicile. Grâce aux nouvelles technologies de l’information et de la communication, de plus en plus de salariés peuvent aujourd’hui poursuivre leur activité en situation de télétravail.

Face à cette situation inédite, le 11 septembre dernier, un collectif d’entreprises, de syndicats, et de représentants des salariés et du patronat ont organisé une rencontre pour faire un état des lieux de la situation mais aussi et surtout parvenir à un nouvel accord interprofessionnel. En effet, si le patronat estime pour sa part que les règles en vigueur sont suffisantes, les syndicats quant à eux divergent.

Pour l’heure, il est important de connaître les règles applicables selon le Code du travail. Ces dernières, mises en place depuis le premier accord européen de 2002, ont été rendues obligatoires dans la majorité des entreprises le 30 mai 2006. Quoi qu’il en soit, bien trop souvent encore, elles ne sont pas appliquées.

Temps et charge de travail

Le salarié en situation de télétravail a les mêmes droits que le salarié qui exerce son activité en entreprise.

Il revient donc à l’employeur de veiller au bon respect du temps de travail. Il doit pour cela demander à chaque salarié en télétravail de tenir un décompte de ses heures de travail comme le prévoit l’arrêté européen du 14 mai 2019. Ceci est une obligation même pour les salariés qui gèrent librement leurs horaires.

Par ailleurs, tous, quel que soit leur grade, statut ou fonction, doivent se limiter à la durée maximale de travail hebdomadaire, soit 48 heures, sachant que la durée maximale hebdomadaire moyenne est fixée à 44 heures sur 12 semaines consécutives et la durée maximale quotidienne à 10 heures.

Le télétravailleur, comme son collègue travaillant en entreprise, a droit à un temps de repos minimum quotidien correspondant à 11 heures entre deux journées de travail et à un repos hebdomadaire de 35 heures. C’est ce que l’on appelle le « droit à la déconnexion ».

Le droit à la déconnexion est applicable y compris en temps de crise sanitaire, sauf circonstances exceptionnelles. Cette mesure a d’ailleurs été récemment rappelée par le juge de l’Union européenne dans l’arrêté du 30 avril 2020.

Pour veiller au bon respect de la législation en vigueur, l’entreprise doit établir un accord collectif ou une charte de mise en place du télétravail précisant les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de charge de travail.

Même si mesurer la charge de travail d’un télétravailleur peut s’avérer compliqué, il faut qu’elle soit, tout comme les contraintes de production et de résultats, équivalente à celles de son collègue  travaillant en entreprise.

De la même façon, les délais d’exécution exigés devront être identiques afin que le télétravailleur puisse, comme nous l’avons dit plus haut, bénéficier de la durée de travail maximale et des temps de repos obligatoires.

Équipements

L’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail. Si le télétravailleur utilise son propre matériel, par exemple son ordinateur personnel, l’employeur doit y installer les logiciels et antivirus nécessaires et en assurer l’entretien.

L’employeur doit également assumer les coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements ou des données utilisés par le télétravailleur.

Enfin, l’employeur doit prendre en charge les frais directement engendrés par le télétravail (forfait téléphonique, forfait internet, frais d’électricité, ameublement, etc.).

Selon la jurisprudence citée précédemment, l’employeur doit aussi reverser au salarié « une indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles ».

Santé et sécurité

Comme dans le cas d’un salarié exerçant sur site, l’employeur est responsable de la protection de la santé et de la sécurité du télétravailleur, conformément aux dispositions de la directive européenne n° 89/391.

Dans ce cadre, il se doit d’informer tous ses télétravailleurs de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, comme par exemple les règles relatives à l’utilisation des écrans.

L’employeur doit également prendre les mesures nécessaires pour maintenir le lien entre le télétravailleur et les autres salariés de l’entreprise. Le télétravailleur ne doit pas être isolé. Il doit pouvoir régulièrement être en contact avec ses collègues et avoir accès aux informations de l’entreprise.

Si un accident survient au domicile du salarié alors qu’il est sur son temps de travail, alors l’entreprise devra le déclarer en accident de travail.

Pour s’assurer que son installation correspond aux normes de sécurité des connexions électriques ou que l’ergonomie de son poste de travail est satisfaisante, le télétravailleur peut, s’il le souhaite, demander une visite de contrôle à son domicile de son Comité Hygiène et sécurité ou bien encore de l’inspection du Travail.

Liberté et vie privée

Si, pour certains, le télétravail est une source de liberté pour le salarié qui peut, dès lors, bénéficier de plus de flexibilité dans l’organisation de son travail ; pour d’autres, il peut s’avérer tout au contraire être un facteur de stress supplémentaire accentuant la charge de travail et le contrôle hiérarchique.

La question de la liberté dans le travail sera donc l’un des enjeux essentiels des futures négociations collectives sur le télétravail.

Autre enjeu de taille : le respect de la vie privée. L’employeur doit établir des plages horaires précises durant lesquelles il aura le droit de contacter le salarié en télétravail.

Enfin, si un moyen de surveillance est mis en place par l’employeur, sa nécessité doit être justifiée et l’employé doit en être informé. Ce dispositif doit également être soumis à l’accord du comité social de l’entreprise.

Article publié sur LinkedIn

 

 

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